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Created with Fabric.js 1.4.5 ¿Quién no recuerda los anuncios que se publicaban en la prensa, en la sección de empleo?, ¿O las ofertas que se enviaban al INEM y las candidaturas que se recibían por fax?Para publicar en prensa, los viernes antes de las 2 de la tarde se debía gestionarel tema a toda prisa con la agencia para intentar obtener una buena posición en las primeras páginas, con el fin de que los candidatos tuviesen el anuncio bien visible yenviarán sus candidaturas. ¡Y se pagaban cifras astronómicas por ello!Los currículums llegaban por carta durante la semana siguiente a la publicación,y se debían abrir los sobres, leer las cartas de presentación y organizar todos los currículums, generalmente en carpetas físicas y con separadores de candidatos entrevistados, candidatos descartados, finalistas, etc. Y los comentarios de las entrevistas se anotaban en el mismo currículum y al finalizar el proceso se archivaban en montones y montones... DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS NUEVAS TENDENCIAS EN LA SELECCION DE PERSONAL RECURSOS HUMANOS 2.0 70% HAN BUSCADO EMPLEO A TRAVES DE UNA RED SOCIAL 66% HAN ENVIADO EL CV A UNA OFERTA DE EMPLEO CONOCIDA A TRAVÉS DE LAS REDES SOCIALES CANDIDATO S REDES SOCIALES EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL 62% CONSIDERAN LAS REDES SOCIALES COMO UNA ALTERNATIVA A LOS CANALES CONVENCIONALES 72% 53% 40% VALORACION DE LAS DISTINTASREDES SOCIALES PARABUSCAR EMPLEO Fuente: ELABORACION PROPIA A PARTIR DE LOS DATOS DELII INFORME INFOEMPLEO SOBRE REDES SOCIALES Y MERCADO DE TRABAJO / 2013 SELECCION DE PROFESIONALES COMO PROCESO CRITICO DENTRO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACION Todos los indicios auguran para los proximos años una mayor escasez de profesionales y un mercado laboral mas "estrecho",con una fuerte demanda de trabajadores del conocimiento. Fuente: Francisco Alvarez. Socio-Director de BLC SELECCION. Estrategia Integral e Integrada de personas. Cada vez cobra mayor importancia en la valoracion de las compañias el "patrimonio intangible" que supone elementostales como la capacidad de innovacion y de gestion de laexperiencia y el conocimiento, de poner este conocimientoal servicio del cliente, la imagen de marca, lo que hace que la verdadera ventaja competitiva se concrete en contar con los profesionales mejor formados, mas motivados y mas competentes. Siendo conscientes de los retos que nos va a plantear el futuro proximo(cuando no nos los esta plateando ya), podemos afirmar que la sleccion de profesionales es, cada vez mas, un proceso de alto valor estrategico para las organizaciones ELEMENTOS DE LA ESTRATEGIA DE LA SELECCION Es necesario actuar con una vision de, al menos, medio plazo, que debera permitirnos"ir por delante" en la planificacion de necesidades. Debemos ser pues Proactivos en la gestion del reclutamiento y la seleccion. Pasamos de concetrar nuestros esfuerzos en seleccionaral mejor de entre una muestra de profesionales queacudian al reclamo, en general abundante y siempresuperior al numero deposiciones ofertadas, a quenuestros esfuerzos ahora sedeban aplicar en sercapaces de atraer al mejor. Solo conseguiremos esto yendo nosotros a identificar los nichosdel mercado laboral donde pensamos que estos pueden estar yactuando con suficiente anticipacion y por todas las vias dereclutameniento a nuestro alcance. Antes seleccionabamos al mejor para el puesto que queriamoscubrir y eso era bastante. Ahora necesitamos atraer al mejor,con un plateamiento de competencias cesesarias y utiles,no solo para el puesto, sino tambien para la organizacion Tedremos, por otra parte, que poner especial cuidado en el proceso de acogida e integracion del nuevo profesionalen la organizacion, asegurando su adecuada "socializacion" en la cultura de la misma. A la vista de todo lo anterior, parece evidente que todoslos cambios que se platean, requieren tambien de un cambio en el sentido del desarrollo, de la funcion deseleccion de profesionales y de la forma en la que seestructura, donde la consultoria de